Қазақстан Республикасының Президенті Қасым-Жомарт Тоқаев өзінің биылғы Қазақстан халқына Жолдауында 2025 жылды жұмысшы мамандықтар жылы деп жариялап, елдің кадрлық әлеуетін арттыру қажеттігін атап өтті.
Жолдауда ол негізгі салалардағы мамандардың тапшылығын және экономика үшін кадрлар даярлаудың маңыздылығын атады. «Біз жұмысшы мамандықтарын дәріптеу арқылы қоғамда еңбекқор және нағыз маман болу идеясын насихаттаймыз. Адал әрі табанды еңбегімен табысқа жеткен адамдар қашанда құрметті, сыйлы болуы керек. Бұл біз ұсынып отырған «Адал азамат – Адал еңбек – Адал табыс» қағидатына толық сай келеді. Бір сөзбен айтқанда, біздің қоғамда еңбекқорлық, кәсібилік сияқты қасиеттер өте жоғары бағалануға тиіс,» – деді Мемлекет Басшысы.
Алайда, бүгінгі күні еңбек саласындағы бұзушылықтар саны төмендер емес. Мәселен, 2024 жылдың 11 айында (қаңтар-қараша айлары) Қазақстан Республикасындағы Адам құқықтары жөніндегі уәкілге Ақтөбе облысы бойынша келіп түскен өтініштерді талдайтын болсақ, өтініштердің санаттарынан еңбек саласындағы бұзушылықтар туралы шағымдар көш бастап тұрғанын көруге болады. Осылайша, 177 өтініштің 22-сі (бұл жалпы санның 12,4 пайызын құрайды) – бұл жұмыс берушілердің заңнама талаптары мен жұмысшылардың құқықтарын бұзғаны туралы жұмысшылардың шағымдары.
Осыған байланысты, Адам құқықтары жөніндегі ұлттық орталықтың Ақтөбе облысы бойынша өкілдігі келіп түскен өтініштерді талдаудан бөлек, мемлекеттік органдар өкілдерінің, оның ішінде Мемлекеттік еңбек инспекциясының, Ақтөбе облысы бойынша кәсіподақ ұйымдарының және өңірдің жетекші жоғары оқу орындарының ғалымдарының қатысуымен осы саладағы негізгі проблемаларды зерттеу үшін дөңгелек үстел өткізді. Талқылау барысында қатысушылар еңбек қатынастарындағы кемсітушілік мәселелерін атады, әртүрлі белгілер бойынша: жынысына, денсаулық жағдайына, жасына және т. б. сипатына қарай еңбек саласында кемсітушіліктің жекелеген фактілерін айтты.
Бүгінгі күні еңбек саласындағы кемсітушілік мәселесі жалпы Қазақстан, оның ішінде Ақтөбе облысы үшін өзекті мәселе болып табылады. Сол себептен де Адам құқықтары жөніндегі ұлттық орталықтың Ақтөбе облысы бойынша өкілдігі осы салада кішігірім зерттеу жұмысын жүргізді. Зерттеу аясында осы саладағы халықтың білімі анықталды, келесідей сұрақтарға жауаптар алынды: еңбек кемсітушілігіне қандай факторлар ықпал етеді, салауатты еңбек қатынастарына теріс әсер ететін осы құбылысты жою немесе азайту үшін не істеуіміз керек?
Бұл зерттеуде ақпаратты жинаудың сандық әдісі – халықты сауалнамадан өткізу қолданылды. Зерттеу аясында сауалнамаға Ақтөбе облысының 12 ауданы мен Ақтөбе қаласынан 1541 респондент, оның ішінде 377 ер адам және 1164 әйел анонимді түрде қатысты.
Еңбек кемсітушілігі ұғымына тоқталатын болсақ, жұмысшылардың немесе үміткерлердің кәсіби қасиеттеріне немесе іскерлік қабілеттеріне байланысты емес белгілер бойынша жұмыс істеу құқығын шектеу – кемсітушілік болып табылады.
Қазақстан Республикасының Еңбек кодексіне сәйкес (6-бап), еңбек саласындағы кемсітушілікке – жынысына, жасына, нәсіліне, ұлтына, тіліне, әлеуметтік тегіне, мүліктік жағдайына, тұрғылықты жеріне, діни нанымына, саяси көзқарасына, аурулардың түріне немесе сипатына байланысты, сондай-ақ өзге де мән-жайлар бойынша шектеулерді жасауға немесе артықшылықтар беруге тиым салынған.
Кемсітушіліктің негізгі белгілері – еңбекке тең қол жеткізу құқығын шектеу, белгілі бір топ үшін қолайсыз еңбек жағдайларын «қолдан жасау», қызметкерлерді жеңілдіктерден немесе мансаптық мүмкіндіктерден қасақана айыру.
Осылайша, сауалнамаға қатысқан респонденттердің едәуір саны (32,1%) немесе 495 адам «сіздің командаңызда (бөлімде, ұжымда) сіз бірдей міндеттерді орындағаныңызға қарамастан сізден көп (немесе аз) жалақы алатын қызметкер бар ма?» деген сұраққа: «Иә, мұндай қызметкер бар» деп жауап берді, ал сауалнамаға қатысқандардың 67,8% немесе 1046 адам: «жоқ, ондайлар жоқ» деп жауап берді.
Сондай-ақ, 45-50 жастан асқан адамдарды жұмысқа алудан бас тарту, жас мамандардың мансаптық өсу мүмкіндіктерінің болмауы сияқты жас ерекшеліктеріне байланысты кемсіту фактілері бар.
Ұлты немесе нәсілі бойынша еңбек кемсітушілігі – белгілі бір этникалық топтан шыққан қызметкерлерге артықшылық беруден, шетелден келген азаматтардың еңбек құқығына нұқсан келтіруден көрініс табуы мүмкін.
Әлеуметтік немесе мүліктік жағдайы бойынша кемсітушілік болса, табысы төмен адамдарды, соттылығы бар адамдарды жұмысқа алмаудан байқалуы мүмкін.
Жоғарыда аталған еңбек кемсітушілігінің түрлерімен қатар, денсаулық жағдайы бойынша кемсітушіліктің түрлері де кездеседі – мүгедектігі бар адамдарды жұмысқа алудан бас тарту, ауруы бойынша кемсіту сияқты келеңсіз жайттар өкінішке орай жұмыс берушілер тарапынан орын алып тұрады.
Осы ретте, зерттеу аясында респонденттерге кемсітушіліктің қандай түрлерімен бетпе-бет келгені туралы сұрақ қойылды. Берілген жауаптарға сәйкес, жас ерекшелігі бойынша кемсітушілік бірінші орынды алады (144 адам немесе 9,3%). Екінші орында еңбек өтіліне қарап кемсітушілік орнықты (129 адам немесе 8,3%), отбасылық жағдайына қарап кемсітушілік фактілері үшінші орынға орналасты (37 адам немесе 2,4%).
Әрі қарай, бұл «антирейтингтегі» «үздік» бестікке жынысы бойынша кемсітушілік (35 адам немесе 2,3%) және саяси көзқарасы бойынша кемсітушілік (35 адам немесе 2,3%) кіреді. Бұдан әрі тұрғылықты жері бойынша кемсітушілік (17 адам), сыртқы түрі мен дене бітімі бойынша кемсітушілік (15 адам), азаматтығы бойынша (13 адам), ұлты бойынша (8 адам), балаларының немесе асырауындағы адамдардың болуына байланысты кемсітушілік (8 адам) және нәсілі бойынша кемсітушілік (6 адам) орын тепті. Сондай-ақ, зерттеу аясында сауалнама барысында респонденттерге «сізге қатысты жұмыс беруші тарапынан кемсітушілік қолданылды ма?» деген сауалға 34 респондент «1 рет қолданылды» деп жауап берді; 33 респондент «1-2 рет қолданылды» деген жауап берді, 18 респондент бұл сұраққа «3-4 рет қолданылды» деп жауап қайтарса, ал 22 респондент «4 реттен артық» деген жауапты таңдады.
Сауалнаманың берген бірқатар нәтижелерін қарайтын болсақ, «Сіздің ұжымдық шартта (егер ол бар болса) балалардың тууына байланысты отбасыларды материалдық және моральдық ынталандыру шаралары қарастырылған ба?» деген сұраққа сауалнамаға қатысқандардың жартысынан көбі (60,3% не 930 адам) «иә» десе, респонденттердің 39,6%-ы (611 адам) «жоқ» деген жауап берді.
Зерттеу аясында «Сіздің ұжымдық шартта (егер бар болса) жастар үшін қосымша еңбек және әлеуметтік-экономикалық кепілдіктер қарастырылған ба?» деген сұраққа сауалнамаға қатысқандардың көпшілігі (53,6% не 826 адам) «жоқ» десе, респонденттердің 46,3%-ы (715 адам) «иә» деп жауап берді. Сондай-ақ, «Сіздің ұжымдық шартта (егер бар болса) жұмыс берушінің есебінен қызметкерлердің біліктілігін арттыру және оқыту бағдарламалары қарастырылған ба?» деген сауалға респонденттердің 1065-і немесе 69,1% – ы «иә», 476-сы немесе 30,8% – ы «жоқ» деп жауап берді.
Сауалнама қорытындысына сәйкес, «Егер сіз қолма-қол жалақы алсаңыз, уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы, жыл сайынғы ақылы демалыс, толық зейнетақымен қамсыздандыру, штатты қысқарту кезінде жұмыстан шығу жәрдемақысы және т.б. құқықтарыңыздан айырылатыныңызды білесіз бе?» деген сұраққа 30,8% немесе 476 адам «Жоқ, білмеймін» деп жауап бергені аса қынжылтатын жай, бұл – адамдардың өзінің еңбек құқықтарын білмейтіндігін білдіреді.
Сауалнама нәтижелерін және жалпы зерттеуді қорытындылай келе, келесі тұжырымдарды қорытуға болады:
1) халықтың еңбек құқықтары туралы және кез-келген көріністегі кемсітушілікке, оның ішінде еңбек кемсітушілігіне төзбеушілікті нығайтудың маңыздылығы туралы хабардарлығы – аса төмен. Зерттеу аясында сауалнамаға қатысқан респонденттер негізгі ұғымдарды білмейді – олар жұмыс берушімен еңбек шартын жасаспаудың салдары туралы хабардар емес – респонденттердің 30,8% – ы немесе 476 адам жалақыны қолма-қол алса, өзінің бірқатар құқықтарынң шектелетіндігінен бейхабар.
2) ұжымдық шарттар әлі жасалмаған ұжымдар бар, сондай-ақ жеке еңбек шартын жасаспай жұмыс істейтін қызметкерлер бар. Сауалнамаға сәйкес, 127 респондент «сіз бен жұмыс беруші арасында жазбаша түрде еңбек шарты жасалды ма?»- деген сауалға: «жоқ, еңбек шартын жасаспадық» деген жауап берген. Сауалнамаға сәйкес, еңбек дауларын реттеу үшін қажетті тұрақты келісім комиссиялары жоқ ұжымдар да бар.
Осы ретте, зерттеу қорытындысы бойынша келесідей ұсынымдар қорытылып, ҚР Адам құқықтары жөніндегі Уәкілдің қарауына ұсынылды:
1) ел ауқымында теңдік және кемсітпеу қағидаттарын, құқықтық сауатты көтеруді кеңінен насихаттау;
2) инклюзивті корпоративтік мәдениетті дамыту;
3) еңбек құқықтарының сақталуына мемлекеттік бақылауды қатаңдату, мемлекеттік еңбек инспекторларының өкілеттіктерін кеңейту;
4) инклюзивті корпоративтік саясатты ұстанатын, яғни әлеуметтік осал топтарға жататын азаматтарды ұдайы қолдау шараларын жүзеге асырып отыратын жұмыс берушілер үшін ынталандыру шараларын енгізу: салықтық жеңілдіктер, субсидиялар;
5) қолданыстағы заңнамаға өзгерістер енгізу:
Қазақстан Республикасы Еңбек кодексінің 1-бабына «кемсітушілік» ұғымын енгізу;
ҚР ӘҚБтК 90 бабындағы еңбек кемсітушілігі ұғымын кеңейту және еңбек саласындағы кемсітушілікке жол бергені үшін жұмыс берушілердің жауапкершілігін қатаңдату;
ҚР ӘҚБтК-нің 98-бабына өзгерістер енгізу, мүгедектігі бар адамдар, пробация қызметінің есебінде тұрған адамдар, сондай-ақ бас бостандығынан айыру орындарынан босатылған адамдар және кәмелетке толғанға дейін ата-анасының қамқорлығынсыз қалған, білім беру ұйымдарының түлектері болып табылатын жастар қатарындағы азаматтар үшін жұмыс орындарының белгіленген квотасын орындамағаны үшін, квоталарды сақтамағаны үшін жұмыс берушілердің жауапкершілігін қатаңдату;
ҚР Еңбек кодексіне әрбір еңбек ұжымында келісу комиссиясының болуы міндетті екендігі туралы норма енгізу;
ҚР Еңбек кодексіне кемсітушілік жөніндегі тәуелсіз қоғамдық кеңесі туралы норманы енгізу мәселесін қарастыру.
Шығарылған ұсынымдар бойынша жасалған жұмыстар, олардың ілгерілеуі Адам құқықтары жөніндегі ұлттық орталықтың Ақтөбе облысы бойынша өкілдігі тарапынан ұдайы назарда болмақ.
А. БАЙДУЛЛИНА,
Қазақстан Республикасындағы адам құқықтары жөніндегі Уәкілдің Ақтөбе облысы бойынша өкілі.